横浜市立大、新たな教員人事制度の構築に向けた取り組み

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http://university.main.jp/blog2/archives/2004/12/post_306.html　より

新たな教員人事制度の構築に向けた取り組み〜教育・研究評価検討プロジェクト部会（中間案）〜

http://www.yokohama-cu.ac.jp/daigakukaikaku/daigaku/daigaku_kaikaku/koubo/hyokapr_chukan.pdf　

http://satou-labo.sci.yokohama-cu.ac.jp/041228hyoka.pdf

2004年12月30日

横浜市立大、新たな教員人事制度の構築に向けた取り組み

■横浜市立大学事務局大学改革推進部大学改革推進課
　��●「公立大学法人　横浜市立大学」（平成１７年４月１日設立予定）の専任教員を公募について（12/28）
　��●新たな教員人事制度の構築に向けた取り組み〜教育・研究評価検討プロジェクト部会（中間案）〜

教育・研究評価検討プロジェクト(中間案)
新たな教員人事制度の構築に向けた取り組み

◆大学改革の推進〜新たな教員人事制度の構築に向けて〜
　横浜市では、現在大学改革を推進しており、その中で公正かつ総合的な教員評価制度の導入に向け検討を進めております。この教員評価制度は、組織や教員個人の目標に対して、達成状況をはじめ職務や業績などが適切に反映できるような制度を目指しており、教員が、教育・研究活動等自らの行動を振り返り、改善を重ねることで、個々の教員ばかりでなく組織としても、より一層能力が発揮され、大学全体として教育・研究水準の向上と活性化を図ろうとするものです。
　また、こうした公正かつ総合的な教員評価制度に基づき行った評価結果を、昇給、昇任、再任等に反映させていくなど、制度全体で「努力すれば報われる」仕組みに改革し、意欲ある人材が活かされるような、新たな教員人事制度の構築に向け、検討を進めております。
※なお、病院に所属する教員の評価制度をはじめ、年俸制や任期制は本検討を踏まえ、検討を行います。

1.教員評価制度のあらまし
(1)評価の考え方
　組織の目標と教員個人の目標を結合させ、大学としての社会的責任を果たすとともに、大学全体として教育・研究水準の向上と活性化を図っていくことが重要である。そのためには、教員全体が、組織の目標や自らに求められている役割を認識し、自らの能力を高めより一層発揮できるようにするとともに、大学運営や地域貢献に積極的に関わっていくよう組織と教員個人に対する公正かっ客観的な評価システムを構築し、評価を行っていく。
(2)評価のプロセス
�@法人や大学全体として策定した目標・計画を受け、学部などの組織としての目標・計画などを策定する。
�A学部長・コース長等は、学部等組織としての目標・計画のもとに面談・調整を行う。また、面談に基づいて、教員は、組織の目標や求められている役割を認識し、自らの目標・計画を策定する。
�B個々の目標・計画に則って、教育・研究、診療等を行う。
�C教育・研究成果または、目標・計画の達成状況について自己評価し、学長へ申告する。
�D学長は、評価の公平性・客観性を担保するため、外部委員を含めた教員評価委員会(仮称)へ評価を依頼する。
�E学長から評価結果等が伝えられ、その結果等を踏まえ、次年度の目標・計画へ反映する。
(3)評価の視点・分野
�@大学あるいは組織の目標・計画に沿って「求められた役割を堅実に果たしているか」の視点で評価を行う。
�A研究業績だけでなく、学生教育、(診療)、地域貢献、大学運営など多角的な評価を行う。
�B評価の対象とするのは、基本的に、次の5分野とする。〈〉内の評価項目は例示
(ア)教育〈授業内容、履修支援等〉
(イ)(診療)〈診療実績、患者サービス等〉
(ウ)研究〈論文、外部資金の獲得、学会発表等〉
(エ)学内貢献〈学内業務への取組、共同研究等〉
(オ)地域貢献等〈地域貢献、市行政への貢献、政府審議会委員への就任等〉

<大学あるいは組織から求められる役割のイメージ>
大学あるいは組織の目標・計画の達成に向けて、各教員には画一的ではなく、各々の役割が求められる。

2.年俸制のあらまし
(1)年俸制導入の考え方
　教育研究活動等の活性化を図るため、公正かつ総合的な評価制度のもと、職責や業績に応じた、より適切な給与制度とする必要がある。そこで、教育や研究、診療や地域への貢献など、教員の活動実績が給与処遇などに反映され、「努力すれば報われる」仕組みを構築する。
　また、優秀な教員の招へいが図れるような制度の構築を目指す。
(2)年俸制の構成(イメージ)
固定部分(基本給相当)
変動部分(職務給・業績給相当）±(10〜20)%　(率は今後検討)

�@教員として最低限の責務に対する保障部分
�A生活給部分の保障

�@教育、研究、大学運営等の職務に応じて支給する部分(職務給相当)
�A上記等の各分野の業績評価に基づき支給する部分(業績給相当)
�B評価にあたっては、公正かっ総合的な教員評価制度に基づき行う。
※1:固定部分と変動部分の比率や変動部分の増減率は今後検討する。
※2:新規採用者については、本市条例に準じて格付けを行う。
※3:退職手当は法人退職時に別途支給する。

3．任用制度と任期制のあらまし
<採用>
　法人化後の教員採用は、原則として公募により行うとともに、審査・選考は、学外委員も含む教員人事委員会により行うなど、全学的視点に立って、公正・公平で透明性の高い採用システムとします。
<昇任>
「教授」及び「準教授」などの職位ごとの定員枠にとらわれない制度とする方向で検討を進めており、「年功による昇任」や、「定員枠がないため昇任できない」などの状況を解消し、実力・実績に応じて昇任を可能とするシステムを目指します。なお、学外委員を含む教員人事委員会が、公正で客観的な昇任審査を行います。
<任期制導入の考え方と再任審査等>
　優れた人材を確保するとともに、多様な知識や経験を有する教員等の交流の活性化を図り、教育研究を進展させるため、原則として全教員を対象に任期を定めて任用する制度とします。
　ただし、任期中、教育研究等の目標・計画に沿って、着実に努力した成果が、教員評価委員会で適正に評価され、それを受け、再任されることができるよう、学外委員が加わる教員人事委員会で審査します。
　また、教授となり、テニュア審査に合格した場合は、任期のない教授になることが可昇任審査能となります。

投稿者 管理者 : 2004年12月30日 00:12