５事業場就業規則意見書全文　（2005

５事業場就業規則意見書全文　（2005.5.9）

５事業場就業規則意見書全文

　（金沢八景キャンパス事業場意見書は既報ですので除きます。）

①　福浦キャンパス過半数代表者（三浦惠氏）

意見書

平成１７年４月２８日

公立大学法人横浜市立大学

理事長　　宝田　良一　殿

　平成１７年３月３１日付けをもって意見を求められた就業規則等の案について、別紙のとおり意見を提出します。

公立大学法人横浜市立大学　　福浦キャンパス

過半数代表者　三浦　恵

{総括的意見}

一．就業規則等、各規程が法人当局より過半数代表者に提示されたのは法人発足日の前日、3月31日であり、過半数代表者が十分に吟味・検討して意見書を提出するには時間的な余裕がなかったことが不当。

二．作成の拙速さを反映して内容的にも不備が多い。多様な職員を抱える事業所の就業規則等、各規程であるにもかかわらず、実際には全職員をカバーしているとは考えられない記述が多い。特に教員と一般職員・派遣職員の労働環境は異なるのは明らかであるにもかかわらず、本就業規則は、教員と職員を渾然一体として扱っている部分も多く、その点を明確に分離したものにすべきである。

三．学術研究に携わる大学教員の職務の特殊性についての考慮がなされていない。特に、本就業規則に散見される上司、上司等の言葉は、一定の自主性が重要な要素となる個々の教員の教育・研究活動の実態にはなじまず、定義があいまいである。教員間における命令系統を明確にしない限り、上司、上司等の恣意的解釈によるパワ－ハラスメント、アカデミックハラスメントが横行することは必定である。

四．臨床に携わる教員の勤務実態の十分な把握されておらず、時間外労働に対する賃金が正当に支払われるという保証がない。これに対し他の職員（医療従事者等）にだけ時間外手当等が支払われるのは全体のバランスを著しく欠くものとして承認できない。

五．医学部教員は、本事業所（付属病院を除く福浦事業所）の他に、それに隣接する付属病院事業所、および市民総合医療センター事業所に所属する者もいる。後二者では教員（医師）の意見が各事業所での意見書に反映されにくい構造になっている。大学のあり方で中心をなすべき教員の意見が反映されないこうした事業所の分け方や就業規則の定め方に改善の余地があると考える。

六．本就業規則案は教員に対してのみ、任期制、年俸制、評価制度の導入などこれまでの労働条件からの重大な変更を様々に規定しているにもかかわらず、その制度内容について労働者側に必要不可欠となる情報が提示されておらず、この点でも不備が多い。たとえば、任期制における再任条件、再任審査の公正性を担保する組織・手続要件、昇格制度、年俸制における業績評価基準、年俸水準、職位と処遇の関係、教員評価の処遇への反映方式と手続など、労働条件の根幹にかかわる重要な事項が未確定のままである。このように曖昧な規定の下では就業規則が恣意的・差別的に運用される恐れが多大に存在する。

七．特に、任期制に同意せず、これまでと同じ「期間の定めのない雇用形態」を選択した教員と、任期制に同意した教員との間に労働条件の差異は設けることは違法であり、実際に雇用者側も設けないとしたにも関わらず、本就業規則案においては明らかに差別を明らかに設けているのは不当である。

{就業規則等に関わる個別意見}

１．《職員就業規則》

1. 第24条第一項の教員及び大学専門職の退職手続きは退職の6ヶ月前となっている。しかし、教員が他大学等に転任する場合は6ヶ月前に申し出ることが不可能なことが多く実態に合わない。教員に対してはなんらかの緩和措置が規定されてしかるべきと考える。

2. 第31条の解雇する場合は少なくとも30日前に通知するとあるが、退職の申し出が6ヶ月前とあるのに対し短すぎる。

3. 第34条第一項には「職員は、この規則、関係規程又は関係法令を遵守し、上司等の指揮命令に従って、その職務を遂行しなければならない。」とある。しかし、教員の活動のほとんどは、上司等の指揮命令に従って行なわれるものではない。教員については少なくとも別規定とし、「上司等の指揮命令に従って」の部分を削除すべき、あるいは他の表現に改めるべきである。

4. 第38条の｢セクシャルハラスメント等｣とある文言を｢セクシャルハラスメント、パワーハラスメント及びアカデミックハラスメント等｣とする。

5. 第39条第3項では教員の勤務時間のみ午後6時15分を終業時間としているが、これは拘束時間を一時間長くする不利益変更である。たとえば小さな子供を託児所等に預けている場合迎えに行くことが不可能になるなどの著しい不利益をこうむる。しかもこの規定は運用上任期制に同意していない教員を標的にしているものであり納得がいかない。なんとなれば任期付教員については裁量労働制あるいは一ヶ月変形労働時間制を適用できるとの文言があり、こうした終業時間の規定自身が意味をもたないからである。これは明らかに意識的に任期制に同意していない教員への差別と考えられる。

6. 同じく第４項には医師として勤務する教員に関し一ヶ月単位の変形労働制をとることが明示されているが、一ヶ月単位の変形労働制に関する労使協定書がないのは合法であることは承知しているが、法人化前の異常な労働条件下におかれていた医師の処遇のことを考慮し、労使協定書の作成・締結を求める。

7. 第４１条に有給休暇に関する記述があるがほとんどの教員が有給休暇を取れないでいる実情がある。教員に関する有給休暇の取得状況を当局は把握し、有給休暇取得が可能なような労働環境を造るべきと考える。

２．《任期規程》

1. 第２条に記述のある別表で助手の任期が３年とある。しかし福浦地区における助手はほとんどが学位を有しており、労働基準法に言う「高度に専門的知識等を必要とする業務に就く者」に該当する。従って、３年を任期とするのは不当であり、博士の学位を有する助手についても任期を5年に変更すべきである。

2. 第６条に規定される任期付教員の再任手続きについては、審査及び手続の客観性、公正性、透明性を義務づける規定を設けるべきである。再任審査は任期付教員の労働条件に重要な変更を及ぼす手続きであり、審査が恣意的に行われることのないよう公正原則を明記するのは当然のことである。またここで規定されている教員人事委員会について、同委員会を教員の業績等について客観的かつ適正に審査できる構成とすることを具体的に規定すべきである。

3. 第９条の第１項に定められた、「任期付教員に関する規定の任期付大学専門職への準用」の部分で、「任期付大学専門職」の業績評価として第７条第３項の（ウ）、「教育活動に関する事項」を積極的に排除すべきではない。

4. 附則第１項の最後に｢横浜市から法人に引き継がれた教員に適用する｣とあるが、法人に引き継がれた教員はすべて自動的に任期制に同意しているわけではない。よって、｢横浜市から法人に引き継がれた教員で、任期制に同意した教員に適用する｣とすべきである。

３．《賃金規程》

ナシ

４．《年俸制規程》

１．第３条第3項において、評価結果に基づく年俸の変動幅の限度について、教員の生活を著しく不安定にすることのない範囲に留めるよう具体的に規定すべきである。　同じく第３条の第６項の「管理職手当」について、理事長が別に定めるとあるがその定めを提示すべき。

２．第４条の年俸において「年俸額は、教員評価制度による評価結果を総合的に勘案して決定する」としているが、公正かつ透明性のある評価を行う旨明記すべきである。また、「総合的に勘案して」とあるのは不明瞭であり、恣意的運用の余地ない記述とすべきである。さらに教員評価制度がどのように年俸決定に反映されるか規定がなく、その制度内容次第で大きな不利益が生じる恐れがある。労働者の給与水準を決定する重要な規定が欠落しており、労働条件明示の原則からみて問題である。

３．第４条第２項、３項は任期付教員のみについて規定しており、雇用の定めのない教員について、降任、昇任時の年俸決定について規定すべきである。

４．第５条に年俸の実績相当分に関する記述があるが、これに従うと、止む終えず宿直をした場合、賃金規程第１８条により６４００円が支給されることとなる。そしてこの額は１ヶ月変形時間労働制をとる教員に対しても同額であると解釈できるが実情と異なる。　　又、他の実績相当分は賃金規程の第１２条、１４条、１６条、２０条の規程に述べている。このうち１４条に述べられている給料月額とは年俸制のどの部分を指すのか不明瞭である。１６条、２０条でも１時間あたりの時間給を基準に算定しているがこの１時間あたりの時間給の算定基準が不明である。

５．《退職手当規程》

ナシ

６．《勤務時間・休日及び休暇等に関する規程》

1. 第２条にある｢特別の勤務形態によって勤務する職員等｣は教員全てをさすものと考えにくい。又別表には教員・医師等の欄が記載されておらず、裁量労働制、１ヶ月変形労働時間制のそれぞれの規程によることが第３条、４条に述べられているが裁量労働制をとらない教員についての記載が別表一には記載されていない。　これらの理由から本規程は教員を対象にしたものとは考えらず、教員を対象とした本規程を作成・提示すべき。

2. 第１３条第３項にあらかじめ理事長の承認を得なければ特別休暇をえられないような書き方をしているが、あらかじめは実情に合わず削除すべき。

７．《１ヶ月変形労働時間制勤務規程》

1. 第３条第２，３，４項によると一人の職員が意図的に深夜勤務だけを命じられることが可能になるような規程になっており、恣意的な運用がなされる可能性を有しており運用上極めて不当と考える。

2. 第４条第３項に勤務を要しない日を４週間を通じて８日となるようにあらかじめ指定しては、本労働制をとる教員については兼業が不可能になる。

3. 第５条にある時間外労働の算定基準は不明瞭。５条第２項に従えば日または週における時間外労働を何のために算定しているのかが不明。極論すると時間外労働は月単位のものでなければ認めないと読める。

　　この条項については手当ての支給と現実の時間外労働があまりにかけ離れており、法人側が現在の勤務状態を各教員について精査すべきと考える。特に病院教員と講座教員との間で較差があり又、他の医療関係者たとえば看護士、薬剤師、放射線技師、栄養士等がこれらの時間外手当をきちんと支給してもらっているのに対し、医師として活動している教員は事実上かなりのサービス残業を強いられている現実がある。本勤務形態を取る教員は現状況では９０％以上の時間を臨床業務に当てなければならない教員がいることを当局は認識した上で時間外労働の超過勤務手当等を考えるべきである。さらに、教育・研究等に従事する時間をこれらの臨床教員に如何に保証するかを考え、このことが可能になるような職場環境を作るべきと考える

4. 第６条に時間外労働に関する超過勤務手当てについて支給するとあるが、現状は病院教員に対しては月に３０時間、講座教員に対しては１０時間までとされており、実際にはそれ以上の超過勤務手当てが事実上カットされている。そうした事態を今後改善するために、時間外労働及び休日労働に関する労使協定書に時間外労働の上限を定めるべきである。教員以外の職員に関しては月に４５時間以内と定められ、４５時間までの超過勤務手当てが支払われている現状と比較してあまりにかけ離れている。

6. 第７条の雑則において理事長が別に定めたものを提示すべき。

８．《裁量労働勤務規程》

１．第３条では｢教員が深夜勤務・休日労働を行う場合は、理事長の承認を得るものとする｣とあるが、いちいち理事長の承認を得る手続きは非現実的であり、教育・研究にたずさわる教員の実態には合わない。上からの命で出張・深夜勤務・休日労働があった場合は労使協定書第４条第２項に｢振替日又は代休日を付与する｣とあるが、教員の有給休暇の消化状況を調べたらわかることであるが消化している教員は極めて少ないのが現状であり、むしろ休日手当等を支給すべきと考える。

９．《育児・介護休業等に関する規程》

ナシ

１０．《兼業規程》

1. 第６条第１項に従うと、任期制に同意していない教員が勤務時間内に兼業したとき、即ち月曜から金曜の午前８時４５分から午後６時１５分の間に兼業したときは賃金が減額されると解釈される。これは、同じ教員でも任期制教員で裁量労働制をとる教員とそうでない教員との間に格差を生み出すこととなるので不当である。

2. 同条第２項「理事長が指定する金額を越える報酬等を受領するときは・・・報酬を法人へ納付するものとする」とあるが、具体的に報酬額を明示すべき。またこの時の税金面扱いも規程すべき。　さらに「報酬等の一部又は全部を教育研究費等として配分することが出来る」とあるが、誰の教育研究費か具体的明示すべき。

3. 第２１条に「兼業による事故および災害については法人は一切その責任を負わない」とあるが実際に本人の希望の有無にかかわらず、直属の上司より兼業をするように強制されるような件があり、法人は責任を負うべきと考える

１１．《表彰規程》

ナシ

１２．《安全衛生管理規程》

1. 第１２条における産業医の配置に関し舞岡、鶴見に関する規程が欠落している。

2. 第１５条では事業所を第５条で６事業所と定義していることから各事業所から少なくとも一人は衛生管理者を委員会の構成メンバーにするような条項が必要と考える。理事長が指名したものとするようなあいまいな表現はとらずに。

3. 第２７条では記録の保管について述べているが放射線業務に従事する者についてはこの記録は永年保管であり、法に抵触する。

4. 第３３条の理事長が別に定めたものについても提示すべき。

１３．《旅費規程》

ナシ

１４．《服務規程》

ナシ

１５．《発明規程》

ナシ

１６．《非常勤職員就業規則》

１．本規則が過半数代表者に提示されたのは４月２６日であり、意見を求めること自体が不当と考える。

②　鶴見キャンパス過半数代表者（木寺詔紀氏）

意見書

平成１７年４月２７日

公立大学法人横浜市立大学

理事長　　宝田良一　　様　

　平成１７年３月３１日付をもって意見を求められた就業規則案について、下記のとおり意見を提出します。

記

１全体について

この就業規則案には、任期制、年俸制という、公立大学のときにはなかった、教員にとっては明らかな不利益をもたらす労働条件が含まれている。教員がそれらの不利益を受け入れるには、少なくも大学の使命である教育・研究の体制を充実させ、今まで以上に優れたものにするという目的が明示されなければならないと考える。しかし残念ながら、そのような目的に合致する姿勢は、まったくこの就業規則には見いだせない。そのような姿勢を表明するための最低限の要件は、関係法案への言及であると考える。

任期制に関しては、「大学の教員等の任期に関する法律」の第一条に謳われている「目的：…、もって大学等における教育研究の発展に寄与することを目的とする。」に合致した規程であることを明記すべきである。同様に大きな変更である、裁量労働制についても、厚生労働省告示第三百五十四号にあるように、「学生を教授し、その研究を指導し、研究に従事する」という本務に関して、その円滑な実施のために労働者の裁量に任せるという趣旨を明示すべきである。

年俸制に関して言えば、それはまったく「評価」と一体のものであるにもかかわらず、評価の内容、指針等について、まったく知らされないまま、年俸制だけが実施されようとしている。これは、任期制における再任の審査にも関わる大きな問題である。評価は、上記の教育・研究を発展させるという目的に準じて、十分に公正、適正な方法で成されるべきことが明確に示されなければならないと考える。

２試用期間：就業規則第9条

ここで、試用期間を6ヶ月としているが、教員に関してはより短縮すべきである。特に助手の場合、任期が1期3年と限られているところからすると、試用期間の長さは適正であるとは言い難い。

３降任、解雇：就業規則第15条(4)、第29条(4)

これらの条項で、「組織改廃」、「事業の縮小、組織の改廃、その他やむを得ない業務上の都合」によって、それぞれ、降任、解雇が可能となっている。しかしその実施に当たっては、それらを避けるための最大限の努力の経過と真にやむを得ぬ状況の説明、それらに対する補償についての十分な説明が成されなければならない。

４退職の手続：就業規則第24条(1)

ここで、教員について、退職する日の6か月前に手続きをすることを要求している。しかし、他大学等への異動において、6か月前の通告は通常不可能である。(1)の規程を削除し、(2)にある1か月に統一すべきである。任期制により、人事の流動性を増す方策をとっておきながら、実質的に異動を阻止するような条項はまったく理解し難い。

５解雇予告：就業規則第31条

民法627条第3項には、年俸制労働者に対しては、3か月前に予告しなければならないことが書かれている。そのことを追記しなければならない。

６任期規程における趣旨：任期規程第1条

１で述べたように、任期制は本来「大学の教員等の任期に関する法律」の第一条に謳われている「目的：…、もって大学等における教育研究の発展に寄与することを目的とする。」に沿ったものでなければならない。この法律に準拠したものであることをここで明記すべきである。

７任期付教員の職、任期及び再任：任期規程第２条

別表では、助手は任期が3年以内となっている。しかし、鶴見地区の助手はすべて博士の学位を有し労働基準法に言う「高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者」に該当する。従って、博士の学位を有する助手についても、5年に変更すべきである。また、別表の任期にある「3年以内、5年以内」の「以内」は、任期をより短くすることができるようになっていると解釈される。この「以内」の文字を削除すべきである。

８年俸規程

１で述べたように、年俸制は評価と一体のものであり、評価の内容、指針、評価制度、評価結果の本人への開示、不服申し立て制度等について、就業規則の中に明示しなければ、被雇用者に対する一方的な不利益変更が可能となるため、合理的な規定とはいえない。

９退職手当規程における勤続年数の計算：退職手当規程第2条(5)

この条項では、国家公務員等としての在職期間は通算しない、とある。ここに、承継教員の公立大学での在職期間が通算されることを明記すべきである。また、国立大学から公立大学へ異動してきた者については、国立大学での在職期間も通算されることを明記すべきである。

１０裁量労働勤務規程における適用の除外：裁量労働勤務規程第3条